Adam Snarski

Ochrona pracownika przed dyskryminacją w UE – obowiązek moralny

Adam Snarski,

Absolwent EWSPA

Doktorant KUL

 

 

 

Prelekcja podczas konferencja ”PRAWO MORALNOŚĆ POLITYKA”

28-05-2016 r., Bruksela

Publikacja we wrześniowym numerze ”Europejski Przegląd Prawa i Stosunków Międzynarodowych” 2016 r.

 

 

 

Ochrona pracownika przed dyskryminacją w UE –

obowiązek moralny

 

Ujmując temat od strony przestrzegania zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu jako obowiązku nie tylko prawnego, ale i moralnego, przede wszystkim, należy wskazać na wspólną płaszczyznę i potrzebę głębokiej współpracy, w przedmiotowym zakresie, norm moralnych, jako regulacji życia wynikających z prawa naturalnego z prawem stanowionym – europejskim jak i krajowym. Wspólne i wzajemne oddziaływanie przyczyni się do zapewnienia skuteczniejszej ochrony i realizacji przyrodzonych, jak i stanowionych praw pracownika. Ma to znaczenie w procesach globalizacyjnych, których Europa, w tym także Belgia i Polska jest uczestnikiem i będzie w przyszłości. W związku z tymi procesami, możemy zaobserwować chociażby negatywny wpływ  na zasadę równości pracowników w zatrudnieniu ze względu m.in. na przynależność wyznaniową. Co z kolei, ma istotne znaczenie przy nasilonych ruchach migracyjnych, kryzysie emigracyjnym w Unii Europejskiej. Bowiem, przyjmowanie uchodźców różnych narodowości i wyznań jest obowiązkiem państw członkowskich wynikającym z traktatów.

W ślad za obecnymi wydarzeniami związanymi z zamachami w Paryżu, Brukseli rośnie zdecydowany brak tolerancji społeczeństwa polskiego do przyjmowania przez Polskę uchodźców. Ten brak tolerancji może skutkować równie szybko rosnącą dyskryminacją w zatrudnieniu obywateli innego wyznania na nie tylko na polskim rynku pracy, ale również międzynarodowym. Jak wynika ze statystyk prowadzonych przez Komisję Europejską 50 proc. europejczyków, uważa, że dyskryminacja ze względu na religię jest powszechna. Jest to wzrost z 39 proc. z roku 2012.[1] 33 proc. sądzi, że wyrażanie swoich przekonań religijnych może być niekorzystne przy ubieganiu się o pracę. W tym przypadku odnotowano wzrost z 23 proc. porównując z rokiem 2012.[2]) W konsekwencji, brak tolerancji oraz brak zatrudnienia, będzie wpływał negatywnie na jedno z przyrodzonych prawa, jakim jest – godność człowieka. Ta natomiast, w omawianym zakresie wyznacza wymiar moralny przepisów stanowionych.

Przy omawianiu moralności w przedmiotowym zakresie, punktem wyjścia jest zatem godność człowieka. Choć godność ludzka jako pojęcie, nie znalazło jednoznacznego zdefiniowania w porządku formalno – prawnym (nie ma bowiem, żadnego aktu normatywnego, który wskazywałby na definicję legalną analizowanego pojęcia), to jednak, godność ludzka stała się filarem takich praw jak: prawo do życia, prawo do nietykalności cielesnej, prawo do pracy, czy prawo do sądu. Do tej koncepcji  prawa naturalnego  odwołują się wierzący jak i niewierzący, a prawo stanowione przenosi na swoje regulacje dorobek prawa naturalnego.[3] Szereg państw w swoich konstytucjach stanowią o idei godności ludzkiej w sposób pośredni lub bezpośredni. Ustawodawstwo Unii Europejskiej w Karcie Praw Podstawowych UE, już w art. 1 przyjmuje, że godność osoby ludzkiej szanuje się i chroni [4].

Godność człowieka, która pozostaje w pewnej zależności z zakazu wszelkiej dyskryminacji, jest nierozerwalnie związana z faktem bycia człowiekiem.[5] Rada Europy także w związku z godnością człowieka, równość między ludźmi, traktuje jako priorytet. Doceniając jednocześnie zróżnicowanie kulturowe uznając je za bezcenną wartość Europy.[6]

Człowiek jest zobowiązany do pracy, nie tylko jako jednostka żywa i rozumna, ale przede wszystkim jako istota moralna, świadoma oraz odpowiedzialna.[7] Na tej podstawie, można powiedzieć, że praca i jej moralny charakter decyduje o jej moralnym celu.[8] Odpowiednie warunki pracy, to także poczucie bezpieczeństwa pracownika, które powinno posiadać swoje odzwierciedlenie w spójnych, jednolitych i skutecznych przepisach prawa dotyczących zakazu dyskryminacji. Zatem, praca jako czynność jednostki lub społeczeństwa musiała także znaleźć swe uregulowania, w tym zakresie, w prawie europejskim jak i krajowym.

Równość, jako zasada, jest fundamentalnym elementem współczesnej demokracji oraz rządów prawa. Jest normatywnym i aksjologicznym punktem oparcia funkcjonowania państw oraz stosunków społecznych.[9] Godność pracy ludzkiej, warunki pracy, które służą jednostce i społeczeństwu, jak także jej wartości, wymaga nieustannej ochrony i umacniania. Praca ludzka jest bowiem uniwersalna, co znaczy, że towarzyszy człowiekowi na każdym etapie rozwoju kulturowego.[10] W tym miejscu, ze względu na spojrzenie moralne na pracę,  uwagę należy zwrócić na naukę społeczną Kościoła. Należy wspomnieć tu o encyklice Rerum Novarum Leona XIII, zwaną encykliką pracy, która silnie wpłynęła na sprawy społeczne, w tym przede wszystkim te związane z pojęciem pracy. Głowa Rzymskokatolickiego kościoła, w popełnionym dziele wskazywała na rozwiązania poprawy sytuacji społecznej oparte na prawie naturalnym, moralnym i na nauce Kościoła. Sama nauka społeczna Kościoła, nie jest przedmiotem szerszych rozważań podczas konferencji. Jednak wydaje się za istotne by zaznaczyć pewne wypracowane źródła godności człowieka na tle przemian społecznych. Encyklika Rerum Novarium, jako dokument społeczny, choć powstała pod koniec XIX wieku, to w swoim wskazywała już chociażby na ośmiogodzinny wymiar czasu pracy. Dzisiaj, Francja, Belgia zmuszona zmianami globalizacyjnymi wprowadza reformę prawa pracy, aktualizując godziny pracy do 45 godzinnego czasu pracy tygodniowo. Rządy tłumaczą nowe prawo kryzysem, a za intencję ustawodawców podają zmniejszenie bezrobocia. Z kolei społeczeństwo krytykuje nowe prawo jako daleko idącą ingerencję w ich godność i traktowanie pracowników przedmiotowo.

Jan Paweł II w Laborem Exercens podkreślał, że nauka społeczna Kościoła, jako narzędzie ewangelizacji może oddziaływać na kierunki dokonujących się zmian.[11] Widać zatem, jak myśl moralna, myśl wywodząca się z prawa naturalnego ociera się z regulacjami, aktualnymi problemami dzisiejszego prawa pracy. Dokument społeczny Laborem Exercens we wstępie definiował pracę ludzką jako działalność człowieka, jaką jednostka spełnia i przy tym, bez znaczenia jest to jaki ma charakter i jakie towarzyszą jej okoliczności. Zatem w humanistyczna definicja pracy ludzkiej, stanowi o aktywności, działalności jednostki, która jest bogactwem jego czynności do jakich jest upoważniony przez naturę, przez samo człowieczeństwo.[12]

Dzisiaj, pojęcie pracy jest przedmiotem wieloaspektowych rozważań jak i sporów w zakresie znaczenia pracy w wymiarze jednostki oraz społeczności.[13] Podstawą określenia wartości ludzkiej pracy jest jej podmiot – pracownik. Zatem nie rodzaj pracy jest wyznacznikiem jej wartości, a podmiot ją wykonujący. Każda praca powinna być mierzona wartością godności człowieka. Niezależnie od tego co produkuje, jakie są owoce i co wykonuje dana praca jest znaczniej mniej istotne niż sam człowiek ją wykonujący. Błędem jest ocenianie rodzaju wykonywanej pracy, ponieważ nie jest to miarą i wyznacznikiem jej wartości.[14] Przy czym, zważyć należy na zagrożenia, związanych z ekonomizacją pracy, co znacznie może zaburzyć jej wartość. Zaznaczyć trzeba, że choć nauczanie społeczne jest z natury rzeczy ogólne, to jednak zawiera ważne, z punktu widzenia jednostki jak i społeczności, moralne zasady. Te z kolei, w dobrze rozpoznanych realiach, w ślad za globalizacją oraz potrzebą nieustannego aktualizowania prawa europejskiego i krajowego, pozwalają na budowanie ładu społecznego.[15] Nie ma bowiem możliwości, aby wybudować wystarczający ład społeczny w zmieniających się realiach bez poszanowania zasad moralnych, które, jak zostało opisane wcześniej, wpływają na prawo stanowione.

Przechodząc do omówienia dyskryminacji w zatrudnieniu, wydaje się za stosowne wskazanie zakresu znaczeniowego pojęcia. Polskie Wydawnictwo Naukowe w swym słowniku określa pojęcie dyskryminacji jako: (…) prześladowanie poszczególnych osób lub grup społecznych albo ograniczanie ich praw ze względu na rasę, narodowość, wyznanie, płeć.[16] P. Sztompka wskazuje, że z socjologicznego punktu widzenia dyskryminacja to aktywne, gorsze traktowanie członków obcej grupy. Dowodzi także, że dyskryminacja to też mniejsze szanse dostępu do wykształcenia, zawodu, majątku, praw politycznych, tylko z powodu, że dany podmiot jest członkiem grupy będącej przedmiotem przesądów i bez uwzględniania jego indywidualnych kwalifikacji czy zasług.[17] Sztompka zauważa pewne zagrożenie wynikające z powielania negatywnych stereotypów. Pisze, że jeśli społeczeństwo przyjmie, że Afroamerykanin jest bardziej leniwy i nie nadaje się do pracy, to pracodawca w takim społeczeństwie tej grupy pracowników nie będzie zatrudniał. W rezultacie Afroamerykanie zostaną bezrobotni, a fakt że procent ich bezrobotności będzie stosunkowo wyższy niż pozostałych grup, może zostać potraktowany jako dowód, że Afroamerykanie są niezdolni do pracy. Spojrzenie na problem kryzysu emigracyjnego w Europie w odniesieniu do Polski, w której obserwujemy rosnącą tendencję braku tolerancji społeczeństwa polskiego w stosunku do uchodźców, może w konsekwencji powodować wyżej przedstawiony problem. Socjolog opisuje także jak ruchliwość społeczna w takiej społeczności może ujawniać negatywne stereotypy, przesądy i praktyki dyskryminacyjne. Skrajna sytuacja polega, według P. Sztompki, na całkowitym wyłączeniu danej społeczności od szans awansu. Tu jako przykład socjolog wskazuje odmowę prawa do pracy jakimś grupom emigrantów lub uchodźców.[18]

Pojęcie dyskryminacji w zatrudnieniu można również przeanalizować w kontekście szeroko rozumianych praw człowieka. Nowoczesna koncepcja praw człowieka opiera się na fundamencie godności ludzkiej, jako nadrzędnej wartości, z której te prawa sie wywodzą. Należy pamiętać, że prawa człowieka zależą od podstaw filozoficznych, ale i kulturowych. Wskazując chociażby na kryzys emigracyjny w Europie, którego skutkiem jest niewątpliwe przenikanie różnych kultur. Co powodować może konsekwencje pozytywne, ale także i negatywne.[19] Tym bardziej, że prawa człowieka posiadają charakter dynamiczny, zmieniają się nie tylko pod wpływem rozwoju społecznego, ale także wraz z pojawianiem się nowych problemów cywilizacyjnych.[20] Osiągnięcie kompromisów kulturowych (także na rynku pracy), przy zachowaniu godności ludzkiej oraz przy wzrastającej tendencji do braku tolerancji wobec obcych narodowości chociażby w Polsce, wydaje się niezwykle trudne. Jednakże współdziałanie norm moralnych, kulturowych, aspektów politycznych bez podziałów, zdaniem autora, mogłoby doprowadzić do tworzenia bardziej spójnych regulacji prawnych w wymienionych sferach i do wyeliminowania zderzeń kultury, moralności, prawa i polityki.

Ostatnie lata, zwłaszcza po wstąpieniu Polski do UE, przyniosły wiele zmian w odniesieniu do równości jako podstawowego prawa człowieka. W tym miejscu, należy silne zaakcentować, iż proces ten początkowo nie upatrywał sobie godności człowieka, jako fundamentu tych zmian, lecz bardziej koncentrował się na wartościach ekonomicznych. Wraz z zacieśnianiem więzów gospodarczych, aspekty socjalne integracji, w tym przeciwdziałanie dyskryminacji, stawały się coraz bardziej precyzyjne oraz otrzymywały wiążące podstawy prawne.[21] Choć „równość” jako podstawowe prawo człowieka nie została pierwszoplanowo zawarta w traktatach powstającej Unii Europejskiej, to pewne normy zakazu dyskryminacji można było, w drodze interpretacji przepisów, wywieść.[22] Przykładowo art. 12 TWE określał o zakazie dyskryminacji ze względu na przynależność państwową. Następnie, art. 13 upoważniał Radę do podjęcia środków niezbędnych w celu zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację.[23] Zasady ustanawiające swobodę przepływu osób (pracowników państw członkowskich) stanowiły o ich równym traktowaniu bez względu na przynależność państwową w zakresie zatrudnienia, wynagrodzenia i innych warunków pracy.[24] Kolejnym przykładem regulacji równości jest były art. 119 Traktatu ustanawiającego Europejską Wspólnotę Gospodarczą. Wprowadził on zasadę równouprawnienia kobiet i mężczyzn, oraz zasadę jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za pracę tożsamego gatunku.[25] Do 1992 roku, czyli do czasu podpisania Traktatu o Unii Europejskiej[26] normy regulujące „równość” były bardzo ubogie.[27] Zwieńczeniem i potwierdzeniem dotychczasowych praw zawartych we wcześniejszych dokumentach jest Karta Praw Podstawowych UE.[28]

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu został uregulowany w art. 19 ust. 1 TFUE [29], przepis ten upoważnia Unię Europejską do zwalczania wszelkiej dyskryminacji w tym, także w zatrudnieniu. Art. 157 ust. 1 zobowiązał państwa UE do zagwarantowania wszystkim pracownikom równości wynagrodzeń za wykonywanie tej samej pracy.[30] Organy unijne tj. Parlament Europejski oraz Rada w celu wdrożenia do systemów krajowych, w tym przypadku do polskiego prawa pracy, zasady równości w zatrudnieniu upoważnione zostały uchwalania regulacji w przedmiotowym zakresie.[31] Najważniejszymi narzędziami prawnymi w dziedzinie unijnego prawa antydyskryminacyjnego były i są dyrektywy.[32]

W ujęciu prawa unijnego dyskryminacja to termin pochodzący od łacińskiego słowa ”discriminatio”, co oznacza „rozróżnianie”. Jest często występującą formą wykluczenia społecznego, objawiającą się mniej przychylnym traktowaniem danej osoby niż innej w porównywalnej sytuacji ze względu na jakąś cechę (tj. np. płeć, tożsamość seksualna, wiek, niepełnosprawność, religia lub przekonania czy pochodzenie etniczne lub rasowe. Sięgając do dorobku myśli prawniczej, przytoczyć można pewne legalne definicje dyskryminacji zawarte w aktach międzynarodowych czy ustawodawstwach krajowych. W świetle konwencji nr 111 MOP z 4 czerwca 1958 r. dot. dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu dyskryminacja to: „…wszelkie rozróżnianie lub uprzywilejowanie, które powoduje zniweczenie albo naruszenie równości szans lub traktowania w zakresie zatrudnienia lub wykonywania zawodu.”[33] Zatem termin ”dyskryminacja” oznacza wszelkie przejawy działania, które różnicują dany podmiot lub podmioty znajdujące się w identycznych sytuacjach, jeśli nie jest to działanie obiektywne ani usprawiedliwione realizacją prawnie uzasadnionego celu lub jeśli środki służące osiągnięciu takiego celu są nieproporcjonalne.[34] Dyskryminacją jest także każde działanie, odmawiające pewnym osobom równego traktowania w porównaniu z innymi osobami.[35] W ujęciu Polski – według SN: (…) dyskryminacją w rozumieniu art. 113 KP jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej.[36]

Dyskryminacja w zatrudnieniu, dopiero w okresie przedakcesyjnym przy wstępowaniu Polski do Unii Europejskiej, znalazła swoje miejsce w polskim prawie pracy. Polska chcąc stać się członkiem UE musiała dostosować swe prawo i zaangażować się w działania antydyskryminacyjne, takie jak nierówne traktowanie ze względu na rasę, pochodzenie etniczne, wiek, niepełnosprawność, orientacje seksualne, czy religię lub przekonania.[37] Stało się to za sprawą przyjęcia w 2000 roku dyrektywy Rady 2000/43/WE z 29.06.2000 r. dotyczącej równego traktowania osób bez względu na pochodzenie etniczne lub rasowe, jak też dyrektywy Rady 2000/78/WE z dn. 27.11.2000 r., określającego ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Równe traktowanie i zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu swe regulacje odnajduje w art. 19 ust. 1 TFUE. Przepis ten upoważnia Unię do podejmowania regulacji niezbędnych do zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, religię, światopogląd, niepełnosprawność, wiek oraz orientację seksualną.[38] Celem Unii Europejskiej jest nieustanna praca na rzecz osiągnięcia rzeczywistej równości na każdej płaszczyźnie w życiu zawodowym. Warto zauważyć, że Unia Europejska w większym stopniu skupiała się na regulacjach dotyczących równości kobiet i mężczyzn. Dopiero w XIX wieku zostały rozszerzone prawno-międzynarodowe podstawy o m.in. ochronę mniejszości narodowych.

Po II wojnie światowej system ochrony praw człowieka stał się jednym z fundamentów budowania nowego porządku prawnego tworzonego przez społeczność międzynarodową. Za początek zmian należy uznać sformułowania zapisane w Karcie Atlantyckiej. Poszanowanie dla wszystkich jednostek bez różnicowania ich znalazło się jako unormowanie w preambule Karty Narodów Zjednoczonych.[39] Katalog zawierający prawa człowieka, po raz pierwszy w szerokim zakresie, został zapisany w Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka przez Zgromadzenie Ogólne.[40] W preambule tego aktu zapisana została nadrzędna wartość przyrodzonej godności człowieka. Konferencja Ogólna Międzynarodowej Organizacji Pracy w dniu 25 czerwca 1958 r. przyjęła w Genewie konwencję dotyczącą dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu.[41] Stwierdza ona, że wszystkie istoty ludzkie, bez względu na rasę, wyznanie czy płeć, posiadają prawo do osiągania materialnego i duchowego rozwoju w warunkach wolności, godności człowieka oraz do zabezpieczenia ekonomicznego z równymi szansami.[42] Organizacja Narodów Zjednoczonych wprost o zakazie wszelkich form dyskryminacji kobiet stanowiła już w Konwencji o eliminacji wszelkich form dyskryminacji kobiet.[43] Oprócz regulacji zakazu dyskryminacji ze względu na płeć, Konwencja wskazuje na środki prawne zapobiegające dyskryminacji kobiet. I tak Konwencja wskazuje na wprowadzenie zasady równości kobiet i mężczyzn do krajowych konstytucji, ustanowienie ochrony prawnej praw kobiet na zasadach równych z mężczyznami. W części III Konwencji wprowadzono zapisy zakazu dyskryminacji kobiet w dziedzinie kształcenia, zatrudniania, opieki zdrowotnej i innych dziedzinach życia społecznego i gospodarczego.[44] ONZ w zakresie zakazu dyskryminacji ze względów rasowych przyjęła  w dniu 21 grudnia 1965 r. Międzynarodową Konwencję w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji rasowej.[45] W artykule pierwszym opisano pojęcie dyskryminacji rasowej, jako wszelkie zróżnicowanie, wykluczenie, ograniczenie lub uprzywilejowanie opierające się na rasie, kolorze skóry, urodzeniu lub pochodzeniu (narodowym lub etnicznym), które ma na celu lub powoduje uszczuplenie, przekreślenie uznania, wykonywania na zasadzie równości z praw człowieka i podstawowych wolności każdej dziedzinie życia publicznego. Rada Europy w sierpniu 1949 r. rozpoczęła pracę nad założeniami konwencji, która regulowałaby prawa jednostek w ramach Unii Europejskiej. Dokument ten został nazwany Konwencją o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności (EKPCz).[46] Pomimo, iż katalog praw i wolności zawarty w Konwencji jest uboższy w porównaniu z Powszechną Deklaracją Praw Człowieka, to EKPCz jest kluczowym osiągnięciem Rady Europy. Jest dokumentem o znaczeniu bezprecedensowym. Stanowi bowiem jako pierwszy traktat międzynarodowy o prawach człowieka.[47] Szczególnie ważnym dokumentem w odniesieniu do zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, jako ochrony praw jednostki, jest Europejska Karta Społeczna wydana również przez Radę Europy. Została ona uchwalona 18 października 1961 r. w Turynie. Weszła w życie 26 lutego 1965 r.[48] EKS i jej Protokół dodatkowy gwarantuje prawa ekonomiczne i socjalne. Pierwszorzędnym prawem, do którego odnosi się Karta jest prawo do pracy, do poradnictwa, do szkolenia zawodowego, prawo do równych szans i do równego traktowania w sprawach zatrudnienia i wykonywania zawodu bez dyskryminacji ze względu na płeć. Określa także zakaz pracy przymusowej.[49] Karta w szczególności stanowi o prawach pracowników ze szczególnym uwzględnieniem praw kobiet i rodziny. Prawo do pracy, w myśl Europejskiej Karty Społecznej, powinno być gwarantowane przez stabilne zatrudnienie, ochronę praw pracowniczych. Ochrona ta zawiera także prawo do stosownego wynagrodzenia, dni wolnych, bezpieczeństwo i ochronę pracownika.[50] Z powodu przemian, globalizacji w Europie w dziedzinie praw społecznych EKS musiała zostać odnowiona, uwzględniając potrzeby współczesnych problemów. W związku z tym powstała Zrewidowana Europejska Karta Społeczna.[51] Stanowi ona m. in. o  prawie pracownika do zarabiania na życie poprzez pracę, która została swobodnie wybrana przez jednostkę. Określa prawo sprawiedliwych warunków pracy w zakresie płacy i czasu pracy, ochronę godności w pracy. Wprowadza regulacje dotyczące wolności tworzenia związków zawodowych i organizacji pracodawców w celu ochrony interesów ekonomicznych i socjalnych. Stanowi o ochronie w przypadku zwolnienia z pracy. Normuje także o dostępie do zatrudnienia dla osób niepełnosprawnych. [52] Państwa – strony ZEKS uznają, że pracownik nie może być zwolniony z pracy bez uzasadnionego powodu. A w przypadku zwolnienia bez uzasadnionych podstaw uznają, że pracownik ma prawo do odpowiedniego zadośćuczynienia. Państwa sygnatariusze zobowiązują się do poszanowania godności jednostki w pracy.[53] Warta uwagi jest też norma zobowiązująca państwa do zagwarantowania prawnikom posiadającym obowiązki rodzinne do równego ich traktowania. To znaczy. że państwo powinno zagwarantować pracownikom że zobowiązania rodzinne nie ograniczą ich szans zawodowych.[54]

Formy Dyskryminacji ze względu na wyznanie: orzecznictwo sądowe

Przedstawiając przykładowe wyroki, orzeczenia rozstrzygające o naruszeniu zasady równości w zatrudnieniu ze względu na wyznanie lub narodowość, trzeba zaznaczyć, że omówienie będzie opierało się na wybranych wyrokach Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości oraz Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w przedmiotowym zakresie. W polskich sądach wciąż jeszcze sprawy związane z dyskryminacją na tle wyznaniowym są rzadkością choć na przestrzeni ostatnich lat pojawiają się coraz częściej zdarzają się wyroki precedensowe, o których też będzie mowa.

Warto zważyć na wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka z 3 lutego 2011r. Siebenhaar przeciwko Niemcom. Sprawa dotyczyła katoliczki, która zatrudniona była
w parafii protestanckiej jako opiekunka, a następnie na stanowisku kierowniczki przedszkola. W 1999 r. została zwolniona z pracy, a zwolnienie to zostało potwierdzone przez niemiecki sądy pracy. Zdaniem skarżącej, pracę straciła z powodu jej aktywności jako członek w innej wspólnocie religijnej tj. (Kościół Powszechny/ Braterstwo Ludzkości) w której to prowadziła lekcje. Trybunał uznał brak naruszenia art. 9 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka
i Podstawowych Wolności
, stanowiąc, że niemieckie sądy pracy przeprowadziły gruntowną analizę stanu faktycznego i słusznie uznały, że zwolnienie pracownicy było konieczne, aby zachować wiarygodność Kościoła. Ponadto Trybunał wskazał w ślad za ustaleniami niemieckich sądów pracy, że skarżąca od momentu podpisania umowy o pracę powinna była być świadoma, że jej działania na rzecz Kościoła Powszechnego były sprzeczne z pracą na rzecz Kościoła Protestanckiego. Trybunał wskazał, że art. 9 EKPC stanowi tylko i wyłącznie do wolności uzewnętrzniania swojej religii lub swoich przekonań. Za tym orzeczeniem można więc stwierdzić, że z art. 9 § 2 wynika ograniczenie odnoszące się do umożliwienia pogodzenia różnych interesów związków wyznaniowych, kościołów w społeczeństwie wielowyznaniowym.[55]

Wartym przedstawienia orzeczeniem jest również wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z dnia 10 lipca 2008 r. w sprawie: Centrum voor gelijkheid
van kansen en voor racismebestrijding przeciwko Firma Feryn NV.[56] Nie jest to wyrok odnoszący się bezpośrednio do wyznania, ale do narodowości. Jednakże sprawa w Belgii przybrała wymiar dyskryminacji wyznawców islamu. Wyrok w powyższej sprawie jest jednym z bardzo niewielu, które Europejski Trybunał Sprawiedliwości wydał na podstawie przepisów Dyrektywy 2000/43/WE wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne. Dyrektywa ta była omawiana powyżej, zatem także z tego powodu wydaje się za zasadne omówienie orzeczenia. Dyrektywa bowiem ustanawia zakaz dyskryminacji z powyższych powodów w takich dziedzinach życia jak zatrudnienie i praca, dostęp do dóbr usług, zabezpieczenie społeczne, edukacja czy też dostęp do ochrony zdrowia. Sprawa została nagłośniona w mediach belgijskich ponieważ dotyczyła ona zatrudniania do pracy imigrantów. Firma Feryn
NV zajmująca się sprzedażą i montażem drzwi i bram wahadłowych, poszukując pracowników, rozpowszechniła publicznie ogłoszenie o naborze do pracy. Przy tym właściciel wydał oświadczenie, że o zatrudnienie nie powinni ubiegać się Marokańczycy. Jako powód wskazał klientów, którzy nie chcą podpisywać kontraktów z firmami zatrudniających tę narodowość. Trybunał wskazał, że działanie pracodawcy stanowi bezpośrednią dyskryminację przy zatrudnianiu w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne. Ponadto, dyrektywa wyraźnie obejmuje dostęp do szeroko rozumianego zatrudnienia, w szczególności zaś promocję oraz kryteria selekcji i warunki rekrutacji. Ogłoszenia rekrutacyjne są jednym
z najczęściej wykorzystywanych przez pracodawców sposobów bezpośredniego docierania do potencjalnych aplikantów do pracy. Warto przy tym zauważyć, że praktyka wskazuje na to, że treść ogłoszeń zdecydowanie częściej narusza przepisy o dyskryminacji bezpośredniej niż pośredniej.[57] Trybunał Sprawiedliwości wskazał w swoim uzasadnieniu na cel dyrektywy, jakim jest wspieranie rynku pracy sprzyjającego społecznej integracji, czego konsekwencją jest jej odniesienie do kryteriów selekcji i warunków rekrutacji. Zatem, zdaniem Trybunału, zachowanie, jakiego przykładem była wypowiedź właściciela firmy Feryn, mogło stanowić poważne zniechęcenie dla potencjalnych kandydatów-cudzoziemców, a tym samym również ograniczenie w dostępie do rynku pracy, co powodować może naruszenie celu nadrzędnego dyrektywy.[58]

Kolejnym przykładem w zakresie możliwych form dyskryminacji w zatrudnieniu jest podniesiona przez Europejski Trybunał Sprawiedliwości sprawa Prais przeciw Radzie. Stan faktyczny dotyczył starającej się o pracę kobiety pochodzenia żydowskiego. Zaskarżyła Radę Europy, ponieważ nie mogła wziąć udziału w konkursie organizowanym przez RE, gdyż został on wyznaczony w dniu święta religijnego jej wyznania. Należy przy tym zaznaczyć, że skarżąca nie zaznaczyła w ankiecie swojego wyznania. Trybunał wskazał w swoim uzasadnieniu, że choć w tym przypadku nie doszło do naruszenia art. 8 Konwencji, to władze powinny uwzględniać przekonania religijne kandydatów. Przekonania te powinny być ocenianie w obiektywnie uzasadnionym zakresie.[59]

Sprawą wartą omówienia jest także Eweida i inni przeciwko Wielkiej Brytanii. Sprawa dotyczyła m.in. Shirley Chaplin oraz Nadii Eweida, obywatelek Wielkiej Brytanii i ich wolności religijnej i wolności sumienia. Pracodawca zabronił wnoszącym noszenia podczas pracy w sposób widoczny krzyży chrześcijańskich. Podstawowym zarzutem w skardze było to, że prawo krajowe nie zapewniło skarżącym odpowiedniej ochrony prawa do manifestowania ich religii. Skarżący Eweida oraz Chaplin jako podstawę prawną przytoczyli art. 9 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka i Podstawowych Wolności w połączeniu z zakazem dyskryminacji, który uregulowany jest w art. 14 tego samego aktu prawnego. Natomiast Ladele powołała się na naruszenie tyko art. 14 Konwencji. Trybunał Sprawiedliwości pochylając się nad sprawą Nadii Eweida, stwierdził jednoznaczne naruszenie przez Wielką Brytanię prawa do wolności i wyznania wyrażoną w art. 9 Konwencji. Trzy pozostałe skargi oddalił. Trybunał w uzasadnieniu wskazał, że artykuł ten jest jednym z fundamentów społeczeństwa demokratycznego. W wymiarze religijnym artykuł jest pośrednio jednym z elementów stanowiących o tożsamości. Trybunał orzekł, że Wielka Brytania naruszyła art. 9 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka. Uzasadniając podał, że pozostali pracownicy zatrudnieni w brytyjskich liniach lotniczych, zatem w tym samym miejscu, gdzie pracowała wnosząca skargę, jako wyznawcy innych religii niż chrześcijańska mogli nosić przedmioty, symbole  religijne.[60]

Europejski Trybunał Praw Człowieka, w przedmiotowym zakresie, pochylił się także nad sprawą Dahlab przeciwko Szwajcarii.[61] Lucia Dahlab, obywatelka Szwajcarii, przeszła na islam i w związku z nakazem koranicznym zaczęła nosić chustę. Zatrudniona była jako nauczycielka szkoły podstawowej. Władze szkoły powołując się na regulamin o funkcjonowaniu szkoły nakazały nauczycielce nie przychodzić do pracy
w chuście. Decyzję tę podtrzymały również władze administracyjne, a następnie sąd krajowy. Nauczycielka wniosła sprawę do Trybunału w Strasburgu powołując się na dyskryminację ze względów religijnych. Trybunał Praw Człowieka nie uznał roszczeń objętych skargą jako wskazujących na złamanie Konwencji. Jednak sankcję wymierzoną za noszenie chusty uznał za ingerencję w wolność wyznania. Zdaniem Trybunału muzułmańska chusta jest bardzo silnym, uwidocznionym symbolem religijnym. W związku z tym, że nauczycielka uczyła dzieci symbol ten mogłoby wpływać na inne postrzeganie przez nie zasad równości płci oraz powodować problemy z przekazem tolerancji, poszanowaniem innych. Trybunał uznał, że wpływ ten postrzegany jest jako niepożądany, wskazując w decyzji na okoliczność szczególnie niskiego wieku dzieci. Ten argument uzasadnienia powodował, że krajowy zakaz Trybunał uznał za zgodny z Konwencją.

Pozostając w przedmiotowym zakresie, warto zwrócić uwagę na wyrok polskiego sąd, który potwierdza, że Polski wymiar sprawiedliwości w przyszłości zacząć może mierzyć się z podobnymi sytuacjami na większą skalę. Przed sądem w Kielcach zawisła sprawa Cecylii Polańskiej – Eid, która została zwolniona z pracyw urzędzie marszałkowskim z powodu noszenia muzułmańskiej chusty. Polańska – Eid w 2008 roku przeszła na Islam sunnicki. Jako muzułmanka zaczęła nosić długie czarne spódnice i kolorowe chusty. Szefostwo Polańskiej – Eid miało pretensje, że spódnice są za długie i za czarne, później, że nie powinno się w urzędzie pracować w chuście. W kwietniu 2013 roku pracownica została dyscyplinarnie zwolniona z urzędu marszałkowskiego w Kielcach. Powodem były rzekome jej wpisy w lokalnej gazecie, w których szkalowała urzędników. Szefowa Cecylii, Maryla Rzeczycka złożyła w tej sprawie zawiadomienie do prokuratury. Prokuratura jednak umorzyła sprawę, ale wszczęła postępowanie w przedmiocie naruszenia prawa i dyskryminacji ze względu na wyznanie. Polańska -Eid zaskarżyła urząd marszałkowski do sądu pracy. Sąd rejonowy w Kielcach po rozpoznaniu sprawy nakazał przywrócenie pracownicy do pracy.

WNIOSKI

Można zatem powiedzieć, że współczesny system ochrony praw jednostki jest wynikiem dyfuzji różnych przenikających się mechanizmów.[62] A wspólnie wypracowana przez pryzmat nauk społecznych-  moralność, jak i prawo stanowione, godność człowieka została zapisana w aktach prawa Unii Europejskiej, deklaracjach, konstytucjach krajowych. Współcześnie, powyższe pojęcie postrzegane jest jako prawo niezbywalne każdej jednostki ludzkiej, w związku z tym wymaga ono także ciągłego przypominania jak bardzo jest istotne we współczesnym, zglobalizowanym świecie nie tylko w odniesieniu do zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu.

 

 

[1] Special Eurobarometr 437, “Discrimination in the UE in 2015”, report, European Union 2015,  s.31-38.

[2] Ibidem.

[3] M. Sadowski, Godność człowieka – aksjologiczna podstawy państwa i prawa, Uniwersytet Wrocławski  Koło Doktryn Politycznych i Prawnych, Wrocław 1964 r., s. 26-27.

[4] Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej, 2007/ C 303/01, art. 1.

[5]W. Ćwil, Godność osoby ludzkiej źródłem praw człowieka. W świetle nauczania Jana Pawła II, [w:]
A. Mezglewski, M. Ordon, P. Stanisz,  Studia z prawa wyznaniowego, KUL, Lublin 2010 r., s. 235.

[6] G. Michałowska, Ochrona praw człowieka w Radzie Europy i Unii Europejskiej, Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne, Warszawa 2007 r., s. 141.

[7]C. Strzeszewski, Praca ludzka zagadnienia społeczno – moralne, Towarzystwo Naukowe Katolickiego Uniwersytetu Lubelskiego, Lublin 1978 r., s. 134.

[8] Ibidem, s. 134.

[9]A. Zawidzka-Łojek, Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek w prawie Unii Europejskiej, Instytut Wydawniczy EuroPrawo, Warszawa 2013r., s.18.

[10] F.J. Mazurek, Wolność pracy, przedsiębiorczość, uczestnictwo, KUL, Lublin 1993r., s. 5.

[11] Jan Paweł II, Encyklika Laborem Exercens o pracy ludzkiej, Warszawa 1982, ;por. J. Mazur, Aby ocalić dobro wspólne. Wokół myśli społecznej Jana Pawła Wielkiego, Paulinianum Wydawnictwo Zakonu Paulinów, Częstochowa – Jasna Góra 2011 r., s. 11.

[12] K. Święs, Jana Pawła II spojrzenie na pracę, [w] Verbum Vitae,  nr 25, ITB Verbum, Kielce 2014 r., s. 205.

[13] L. Dyczewski, Praca w nauczaniu Jana Pawała II, [w:] Wydanie specjalne Rynek Pracy nr VII, 2005r., s. 14

[14] L. Dyczewski, op. cit., s. 7.

[15] W. Piwowarski, ABC Katolickiej nauki społecznej, Wydawnictwo Diecezjalne, Peplin 1993 r., s. 50.

[16] Słownik języka polskiego, PWN, Warszawa 2015 r.

[17] P. Sztompka, Socjologia. Analiza społeczeństwa, Znak, Kraków 2012 r., s. 379.

[18] Ibidem, s.401.

[19] R. Andrzejczuk, Prawa człowieka w świetle uwarunkowań kulturowych i prawnych, KUL, Lublin 2011 r., s.7.

[20] G. Michałowska, op. cit., s. 12.

[21] M. Półtorak, Zakaz dyskryminacji w prawie wspólnotowym, Oficyna wydawnicza Humanitas, Sosnowiec 2009, s. 59.

[22] Ibidem., s.  48.

[23] Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską wersja skonsolidowana, Dz. Urz. C 321 E/37 z 29. 12.2006 r.

[24] Ibidem, art. 39.

[25] Traktat Rzymski z dnia 25 marca 1957 r.

[26] Traktat o Unii Europejskiej z dnia 7 lutego 1992 r., Dz. Urz. C Nr 326 z 26.10.201 r.

[27] M. Półtorak, op. cit., s. 49.

[28] E. Zielińska, Przeciwdziałanie barierom awansu kobiet w prawie Unii Europejskiej, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2003 r., s. 335-336.

[29] Traktat o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej, Dz. Urz. C Nr 326 z 26.10.2012 r., art. 19 ust. 1.

[30] Ibidem, art. 157 ust. 1.

[31] A. Świątkowski, op. cit., s. 78.

[32] M. Półtorak, op. cit., s. 48.

[33]  Konwencja nr 111 dotycząca dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu  z 25 czerwca 1958 r. podpisana w Genewie, ratyfikowana przez Polskę 8 maja 1961 r., Dz. U. 1961 nr 42 poz. 218.

[34] Opinion of the European Court of Human Rights on draft Protocol 12 to the European Convention on Human Rights, Doc 8606, 5 January 2000, para 5.

[35] J. Barcik, Prawo Unii Europejskiej po Traktacie z Lizbony, C.H. Beck, Warszawa 2011 r., s. 346.

[36] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10.9.1997 r., I PKN 246/97, OSNP 1998, Nr 12, poz. 360.

[37] Więcej [w:] R. Kuźniar, Prawa człowieka, Prawo, instytucje, stosunki międzynarodowe, Scholar, Warszawa 2000 r.

[38] A. Świątkowski, Prawo pracy Unii Europejskiej, C.H. Beck, Warszawa 2015, s. 77.

[39]Karta Narodów Zjednoczonych, [w:] S. Bieleń, Prawo w stosunkach międzynarodowych, wybór dokumentów, ASPRA-JR, Warszawa 2004.

[40] G. Michałowska, op. cit., s. 48.

[41] Konwencja nr 111 dotycząca dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu z 25 czerwca 1958 r. podpisana w Genewie, Ratyfikowana przez Polskę 8 maja 1961 r., Dz. U. 1961 nr 42 poz. 218.

[42] Ibidem.

[43] Konwencja o eliminacji wszelkich form dyskryminacji kobiet z dnia 18 grudnia 1979 r., Dz. U. 1982 nr 10, poz. 71.

[44] T. Astramowicz-Leyk, Międzynarodowe systemy ochrony praw i wolności człowieka, Olsztyńska Szkoła Wyższa im. Józefa Rusieckiego, Olsztyn 2009 r., s. 32-33.

[45] Międzynarodową Konwencję w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji rasowej z dnia 21 grudnia 1965 r. Podpisana przez Polskę 7 marca 1966 r. Ratyfikowana została 5 grudnia 1968 r., Dz. U. z dn. 06.09.1969, nr 25, poz. 187, 188.

[46] Europejska Karta Praw Człowieka z 4 listopada 1950 r.

[47] Ibidem, s. 42-42.

[48] Europejska Karta Społeczna z dnia 18 października 1961 r., ratyfikowana przez Polskę 25 czerwca 1997 r., Dz. U. 1999, nr 8, poz. 67.

[49] G. Michałowska, op. cit., s. 134.

[50] T. Astramowicz-Leyk, Międzynarodowe systemy ochrony praw i wolności człowieka, Olsztyńska Szkoła Wyższa im. Józefa Rusieckiego, Olsztyn 2009, s. 51.

[51] Zrewidowana Europejska Karta Socjalna z dnia 3 maja 1996 r., Strasburg.

[52] Europejska Karta Społeczna, op. cit., art. 1-26.

[53] T. Astramowicz-Leyk, op. cit., s. 55.

[54] Europejska Karta Społeczna, op. cit., art. 27.

[55] Orzeczenie ETPC Siebenhaar v. Niemcy, 3.2.2011 r., Izba (Sekcja V), skarga nr 18136/02.

[56] Wyr. Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z dnia 10 lipca 2008 r. w sprawie Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding przeciwko Firma Feryn NV, (C-54/07).

[57] S. Majkowska-Szulc, M. Tomaszewska, Glosa do wyroku TS z dnia 10 lipca 2008 r., C-54/07, EPS 2009/7/46-56.

[58] Głosa do wyroku ETS Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding przeciwko Firma Feryn NV, (C-54/07), Europejski Przegląd Sądowy 7/2009, Warszawa 2009 r., s. 46-56.

[59] Orzeczenia ETS w sprawach: 130/75 V. Prais przeciwko Radzie, Zbiór Orzeczeń 1976, s.1589; 136/79.

[60] Wyr. ETPC w sprawie Eweida i inni przeciwko Wielkiej Brytanii, 15.01.2013 r., skargi nr 48420/10, 59842/10, 51671/10, 36516/10.

[61] Orzeczenie ETPC w sprawie Dahlab przeciwko Szwajcarii, 15 .02. 2001 r., Izba (sekcja II) skarga nr 42393/98.

[62] M. Półtorak, op. cit., s. 47.

Możliwość komentowania została wyłączona.

Kontakt:

e-mail: kontakt@adamsnarski.pl
telefon: 794 341 765

Media społecznościowe:

facebook: adamsnarskipl
twitter: snarskiadam